裁判
法院審理認為：甲公司的工作安排系針對連鎖經營需要的合理的工作調配，并不是對雙方正在履行的勞動合同的工作地點的變更。楊某作為甲公司的勞動者應服從原告合理的工作安排。雖然楊某在甲公司送達報到通知書后仍到原工作場所上班，但無法認定楊某正常出勤，據此，甲公司以曠工為由辭退楊某并無不妥。
天津勞動法律師評析
調整工作地點屬于變更勞動合同的范疇。根據《勞動合同法》第三十五條的規定，變更勞動合同應當由勞資雙方協商一致。但如完全否定了用人單位變更工作地點的權利，則無異于否定了用人單位的用工自主權。
天津勞動法律師宋輝認為：本案焦點在于員工工作場所的變化屬于勞動合同變更還是勞動合同履行。勞動合同變更與履行的區別在于：勞動者在建立勞動關系之時，對日后的調整行為是否明確預知。結合本案：勞動合同約定的工作地點在天津市，且公司調整工作場所也未超過市區的合理范圍，加之連鎖經營中員工輪轉的經營特點?？梢哉J定本案為勞動合同的履行，而并非工作地點變更。據此，法院判決并無不當。另外，針對此類調整行為，審判實務中一般側重于以下幾方面因素來判斷合理性：
1、合同目的：調整工作地點不能有悖訂立勞動合同的目的，如出于變相迫使員工辭職等非法目的，則當然無效。
2、崗位性質：勞動者的工作內容決定其工作地點的范圍和特點。內勤人員一般工作地點較為固定，但外勤、業務、建設工程、連鎖經營人員的工作地點一般要隨著企業經營范圍的調整而變化，如果勞動者屬于前述人員，則在事前明示的前提下，工作地點的調整一般屬于勞動合同履行，而非勞動合同變更。
3、調整范圍：即使用人單位有單方調整工作地點的權利，其調整的范圍也不宜過寬，以天津為例，如將工作地點從市區調整至遠郊縣，則已超出合理認定的容忍范圍。
4、勞動成本：工作場所的調整對勞動者提供勞動的付出將產生影響，如上班時間、路程規劃等。如果因調整工作地點使得勞動者的付出明顯增加，而勞動回報卻無明顯上浮，則也應屬于違法變更。
5、工作條件：用人單位針對工作場所的調整是否重新調整了工作條件（工時調整、班車、交通補助等）。如工作條件未隨著工作地點調整而合理變化，則認定違法變更的幾率也較大。
綜上，工作地點的調整并不能用法律進行統一的裁量，應當具體到個案綜合考慮。
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