企業職工帶薪年休假實務問答（三）
21.員工離職時未休的年假是否可以順延？
年假順延實質上是勞動合同延期的問題，由此便涉及勞動合同約定延長。此種操作目前在實務中存在較大爭議，加之目前年休假的規定也沒有相應順延的內容。因此，離職時未休年假予以順延的操作沒有直接的法律依據。另外，順延期間如員工出現病假、工傷等法定延期的情形，對用人單位來講應屬被動。故不建議以順延的方式處理未休年假。但目前地方規定中有類似順延的內容，實務中應當考慮勞動合同履行地的規定。
22.待崗期間是否享受帶薪年休假工資
帶薪年休假工資應當屬于在崗福利，其應按照防暑降溫費的模式予以處理，即不在崗不應享受，至于待崗期間的工資待遇以及待崗的原因，均不作為考慮因素。
23.員工逾期申請年假視為放棄，是否合法？
統籌安排職工年休假是單位的法定義務。因此，年假應當由用人單位主動安排，而非由勞動者主動申請，據此，類似的約定屬于免除自己責任排除員工權利的無效條款。無論以何種方式體現，均不能產生免除年假或不予支付年假工資的法律結果。
24.春節額外休假是否可以沖抵帶薪年假
帶薪年休假在時間安排上，用人單位享有自主權，在具體行使自主權時，用人單位應根據企業和職工利益兼顧的原則來統籌安排。首要是從單位生產、工作的具體情況來考慮，其次是考慮職工本人意愿。但此種年假自主權應以事前確認為條件，如果對額外的休假無明確說明，則將存在被認定為用人單位額外福利的可能，而額外福利與法定福利則不能徑行沖抵，此種情形下，用人單位仍將承擔法定年假的責任。
25.單位安排的旅游時間是否可以沖抵年假
年薪年休假制度通說認為屬于法定福利。而用人單位安排的旅游則屬于額外福利范疇。因此，用人單位安排旅游的時間與員工享受帶薪年休假的時間性質不同，二者不能進行沖抵。
26.未出勤天數是否可以直接沖抵年休假
勞動爭議實務中，經常出現用人單位將員工未出勤事實認定為帶薪年休假的情形。即員工未出勤工作，在無任何休假記載的情形下，直接推定為年假。對此筆者認為：帶薪年休假制度的設立在于保障職工休息休假的權利，在勞資雙方對帶薪年休假問題沒有事前約定或共同確認的情形下，僅憑用人單位的單方處理決定而認定年假，有失公允。在無事前確認的情形下，除非員工認可或通過考勤、工資等證據有效還原外，一般不宜沖抵年假。
27.試用期內員工是否有權享受年休假
試用期與年休假并無直接關聯，只要具備年休假條件的員工在試用期內仍有權享受年休假。但實務中此類爭議相對較少，除非用人單位主動核定年假。如果是試用期內員工申請年休假，則用人單位將考慮員工是否能通過試用期的問題。但在此提示，試用期內申請年假，不能作為否定性的錄用條件予以明示，否則，該類錄用條件應屬無效。
28.用人單位不向員工支付年假折算工資應具備哪些條件？
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。根據上述規定可知，用人單位如不向員工支付年假折算工資須同時滿足如下條件：①已經安排員工休假；②員工個人原因未休；③由員工以書面方式提出。
29.勞動者放棄休年假是否意味著同時放棄年假折現工資？
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定：用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。據此，只要員工存在應休而未休年假的情形，用人單位均應支付年假工資。故即使員工因個人原因主動放棄休年假，則也不能當然得出用人單位可以免除支付年假折算工資義務的結論。因此，在實務中除員工書面申請個人原因放棄年假外，對年假工資仍應明確放棄，方能達到免付結果。
30.員工申請年休假，單位是否有權不批？
根據《職工帶薪年休假條例》的規定，企業可根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。勞動者的合法權益應受保護，用人單位正常的經營秩序也應予以維護。針對員工年假申請，企業有權根據自身的經營情況予以核定，但當員工權益與企業利益發生碰撞時，勞動法則側重于保護員工利益。也就是說，用人單位的雖然向后年休假的審批權，但此種權利的行使不能過限。當年休假管理存在爭議時，作為用人單位應當對不予批準年休假進行說明和舉證，如果員工申請年休假并無特殊事由且單位處于正常經營考慮，則可以不予批準年休假申請。
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