企業職工帶薪年休假實務問答（一）
1.哪些人員可以享受帶薪年休假待遇？
國務院《職工帶薪年休假條例》規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。通過上述規定可知：凡具有職工身份的人員均有權享受帶薪年休假。”
目前我們討論的范圍僅限于企業職工，故機關事業單位等編制內人員的帶薪年休假問題在此不贅。僅企業職工而言，享受帶薪年休假的人員應限定為全日制用工模式下的勞動者。非全日制勞動者不適用、退休人員和學生因不具有勞動者身份，故也不適用帶薪年假。在此需要提示：退休人員應以享受退休待遇為標準；如果是以就業為目的的學生實習，則此類學生應當認定為勞動關系，則其理論上也應享受帶薪年假，但其必須要符合連續工作滿12個月的前提條件。
2.關于企業職工帶薪年休假的法律規定有哪些？
帶薪年休假制度是與2008年1月1日的《勞動合同法》同步實施的一項重要用工規定。目前除地方性的規定外，適用于企業職工年休假的全國統一性的法規政策包括：
①國務院《職工帶薪年休假條例》（2018.1.1）、
②人社部《企業職工帶薪年休假實施辦法》（2008.9.18）、
③國務院法制辦對《關于〈職工帶薪年休假條例〉有關問題的請示》的復函（2009.1.6）、
④人力資源和社會保障部辦公廳關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函（2009.4.15）。
除此之外，適用于機關事業單位的全國性的帶薪年休假規定包括：《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》（2008.2.15）、《國家安全監管總局辦公廳關于機關事業單位工作人員帶薪年休假有關問題的通知》（2008.4.29）、《財政部工作人員帶薪年休假實施辦法》（2008.5.12）。
3.企業員工享受帶薪年休假的條件
連續工作1年以上的員工具有享受帶薪年休假的資格。此處的連續工作1年以上，沒有限定必須是同一單位，因此，既包括員工在同一單位連續工作滿1年以上的情形，也包括員工在不同單位連續工作1年以上的情形。因此，實務中有些用人單位的規章制度中“本單位連續工作滿一年方可享受帶薪年假”的規定，實際上是設定了高于法定標準的年休假條件，應屬違法。
另外，某些地方對連續工作的“連續”也有規定，將就業中斷1個月以下的均視為連續。但此為地方政策，僅具有制度編制的參考價值。
4.是否每次享受帶薪年假之前都必須連續工作1年以上
此問題雖無直接規定，但根據帶薪年假的相關規定可以得出結論：連續工作滿1年（12個月）以上是享受帶薪年假的資格條件，只要員工曾經連續工作滿12個月，即可有權享受年假。失業中斷年限不應影響其年假資格的認定。
5.如何認定員工的累計工作年限
累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。在此需要提示，實務中一般均以社保繳費記錄作為認定累計工齡的直接參考資料，但在核定社保繳費記錄時需要區分五險和兩險，因為五險一般可以推定為在職就業狀態，而兩險（養老、醫療）一般認定為個人繳費，不能認定工作年限，除非員工有其他的有力證據予以補強。另外需要提示，累計工作年限應與實際出勤期限區別，員工病假、事假、產假、工傷等非出勤時間不能在累計工作年限中予以剔除。
6.員工連續工作年限與累計工作年限的區別
連續工作年限是認定是否享受帶薪年假的前提，累計工作年限是計算年假具體天數的依據。勞動者連續工作滿1年以上，具有享受帶薪年休假的資格，具體年薪休假天數，則需要根據其累計工作年限予以核定。
7.在境外工作時間是否計入“累計工作年限”？
“累計工作時間”，是指“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位”的職工從事全日制工作的時間。工作年限原則上應當限于境內，但如果是境內用人單位派往境外工作，則自然應計算累計工作年限。否則，除勞資雙方有明確的事前約定外，一般不用考慮境外工作時間。同時，從證據認定的角度，對境外工作時間的核定也存在困難。據此，境外工作時間一般不作為核定帶薪年休假的依據。
8.帶薪年休假的年度是“日歷年”還是“合同年”？
《企業職工帶薪年休假實施辦法》明確規定：“年度”是指公歷年度。從年假計算的規定也可以看出，勞動合同年度與年休假的核定并無直接關聯。
9.非全日制員工是否享受帶薪年休假？
“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。通過上述內容可知，非全日制員工應當不享受帶薪年休假待遇。另外，需要特別注意的是：累計工作時間也僅包括全日制工作時間，核定帶薪年休假的累計工作時間也不包括非全日制的工作時間。
10.帶薪年休假的最小休假單位是多少？
相關規定中僅體現帶薪年假以“天”為計算單位。但實際的休假最小單位是多少，則無明確規定。實務中一般以半天或天為單位，也有以小時為單位的情形。針對年休假最小單位問題，實際上是用人單位對年薪年休假的管理問題，對年休假的安排，用人單位享有一定的用工自主權，可以根據自身情況進行調整，但此種操作必須合理、不能過限。實務中，有些單位通過每天縮短一小時來沖抵年假，此種休假方式實際上剝奪了員工通過年休假制度統籌安排休息時間的權利，應屬無效。因此，無論以何種量化標準作為年休假最小單位，均不能違背設定年休假制度的立法初衷。
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