此后，甲公司發出工作安排通知，稱李某工作崗位變更為B項目經理。李某隨即提出異議且未到B項目工作，為此，甲公司以李某曠工為由將其辭退。李某為此提起勞動爭議仲裁。仲裁庭審中，李某稱其進行工作交接僅是為了甲公司的工作能夠順利進行，但甲公司并未就其到B項目后的待遇等問題進行明確，故不同意甲公司單方變更勞動合同的決定。甲公司則辯稱：李某在交接清單上的簽字行為足以證明其認可調崗決定，故公司按照曠工處理并無不當。
裁判
仲裁審理認為：《經營管理崗位移交清單》可以證明勞資雙方對變更勞動合同行為達成一致意見，根據薪隨崗變的原則，李某以明確薪酬待遇為由拒不到崗的行為顯屬不當，故認定甲公司解除行為合法。
法院審理認為：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。根據庭審查明事實：甲公司要求工作交接在先、發出單方調崗通知在后，此種工作模式本身即不符合常理，況且《經營管理崗位移交清單》上僅是對B項目工作進程的確認，并無崗位調整的意思表示，加之庭審中李某不任何調崗行為，故本院對甲公司關于崗位變更達成一致意見的抗辯理由不予采信，據此認定李某曠工事實不成立，甲公司解除行為違法。
天津勞動法律師評析
本案的爭議焦點即在于書面交接文件是否可以作為合法調崗的證據。通過裁審意見可以看出：仲裁與法院對此一問題的態度截然相反。天津勞動法律師認為：調整工作崗位是勞動用工動態管理中最為常見、也是最為重要的內容之一，大部分的勞動爭議均是由此派生，因此，法院對變更崗位的把握上采取了從嚴的態度。
由此可知，程序或流程上的瑕疵將直接導致調崗行為的失敗，明確的書面調崗文件才是最為保險的調崗方式。
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