【案情】
唐某于2019年3月入職甲公司擔任營銷總監。2019年7月，甲公司以唐某提供虛假學歷為由將其辭退。2019年8月唐某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金及2019年5月至7月的工資差額54900元。唐某主張：提供學歷與工作無關，且學歷問題甲公司在入職時明確知曉，入職后甲公司分別通過公司賬戶和法定代表人賬戶向其發放工資，現應補足差額。甲公司則辯稱：雙方勞動合同無效，唐某工作不符合甲公司支付的工資價值，甲公司法定代表人向其支付的費用為個人獎勵，與工資無關。仲裁逾期裁決并出具終止審理決定后，唐某訴至法院。
【裁判】
一審法院審理認為：唐某向甲公司提供的的普通高等學校畢業證書系偽造。唐某主張入職時甲公司知曉上述畢業證書虛假，其主要工作內容對學歷并沒有要求。甲公司則主張該公司并不知情，現因唐某提供虛假畢業證書，屬欺詐行為，雙方勞動合同無效。故雙方應按勞務關系處理，雙方系勞務關系，在唐某已提供勞動的情況下，甲公司應支付相應的勞務報酬。就勞務報酬標準一節，甲公司法定代表人與該公司具有關聯關系，結合法定代表人支付的款項呈現周期固定、金額固定的特點，符合勞務報酬的特征，與唐某的主張能夠相互映證。故綜本院采信唐某勞務報酬標準為40000元/月、甲公司尚拖欠其2019年5月1日至2018年8月16日期間部分勞務報酬未支付之主張。如上所述盡管因唐某存在學歷造假的不誠信行為導致雙方勞動合同無效，但該行為與其工作能力不存在必然聯系，且甲公司并未提供應降低勞務報酬的證據，故甲公司應支付唐某2018年5月1日至2019年7月16日期間勞務報酬差額54900元。關于違法解除賠償金一節，因唐某學歷造假，甲公司解除并無不當，故賠償金請求不予支持。
二審法院審理認為：依據《中華人民共和國勞動合同法》第七條的規定，勞動關系自用工之日起即建立。易言之，勞動關系是否存在并不依賴于勞動合同。是故，該法第三十八條第一款第五項與第三十九條第五項分別規定，因用人單位的單方過錯及因勞動者的單方過錯致使勞動合同無效時，勞動者和用人單位分別擁有單方解除權。據此可知，此種情形下勞動者和用人單位只是擁有法定解除權，其可以選擇解除，也可以選擇不解除。也就是說，在現行法律制度下，勞動合同無效，并不導致雙方之間的勞動關系無效或自動解除。唯有在勞動者與用人單位雙方違法致使勞動合同無效時，存有例外。比如根據相關司法解釋的規定，外國人、無國籍人沒有取得就業證就與內地企業訂立勞動合同的，要求確認勞動關系的，不予支持；以及用人單位與其招用的已經享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議，應當按勞務處理。鑒此，在雙方對唐某為甲公司提供勞動的事實沒有爭議的情況下，一審判決基于勞動合同無效直接認定雙方之間系勞務關系，與《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定沖突。唐某雖未對一審判決提出上訴，但該認定可能損害社會保險及公積金等國家和社會公共利益，故本院予以糾正。至于唐某工資差額問題，一審認定無誤，本院予以維持，最終撤銷一審判決，改判甲公司向唐某支付2018年5月1日至2019年7月16日期間勞動報酬差額54900元。
【評析】
案例中二審法院將勞動關系和勞動合同關系進行了區分。認為勞資雙方單方過錯導致出現無效情形時，勞動合同無效，但勞動關系并未無效，且不會形成勞務關系。只有在出現法定限制、主體資質等特定因素時，才會出現勞動合同、勞動關系雙無效的情形。上述觀點，對區分各類關系起到一定指引作用。但對用人單位在勞動合同無效時，適用同工同酬原則的操作，則出現一定的限制作用。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
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