【案情】
侯某為甲公司庫管員。2018年7月20日17時，侯某工作8小時后發現無人與其接班，遂打電話向主管經理詢問情況，主管經理回復稱：因同事王某家中有事無法接班，故要求侯某當晚繼續替王某值班至次日8點。侯某稱其已經工作8小時，無法服從公司晚上繼續值班的安排，并于18時離開。2018年7月25日，甲公司以侯某擅離職守、無故脫崗為由將其辭退。侯某為此提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金。甲公司出示經過民主協商及公示程序的員工手冊，該手冊載明“拒不服從管理”、“未經批準擅自脫崗滿4小時”均為嚴重違反規章制度的情形，故甲公司認為其解除行為合法。
【裁判】
仲裁審理認為：侯某在下班后因甲公司原因拒絕繼續值班，并非其自身有意違反規章制度，故甲公司以員工手冊中的條款作為解除依據，顯屬不當，其解除行為應屬違法。
法院審理認為：嚴重違反規章制度中的“嚴重”，應指“多次”違反單位規章制度的行為，“一次”顯然達不到嚴重的程度。本案中，勞動者僅有一次未按照用人單位要求值夜班，而且除此之外，亦無其他違反公司管理規定的行為，顯然，侯某未達到嚴重違反用人單位規章制度的程度。況且，用人單位制定規章制度不僅要符合法律法規的規定，而且要兼具合理性。本案中，甲公司制定的嚴重違反規章制度的條款有失合理性，本案的勞動者系女職工，用人單位讓其深夜一人值班，顯然不合常理，故用人單位的該項規定對勞動者不應具有約束力。據此，甲公司解除行為違法，其關于無需支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。
【評析】
本案仲裁、法院認定甲公司解除行為違法的結論并無不當。但論證理由有所不同，特別是法院將“嚴重違紀”等同于“多次違紀”的觀點，值得商榷。天津勞動法律師認為：多次出現違紀情形，可以認定為達到嚴重程度。但將嚴重程度的認定前提以多次違紀為條件，則并不妥當。針對違背誠信、違反公序良俗、違反安全規程或已經造成影響或損失結果的單次違紀行為，一經查證即可辭退，而無需考慮次數問題。如仍以多次為條件，則無異于加大用人單位的管理風險和用工成本。因此，“嚴重違反”與“多次違反”不能等同，應視具體爭議情形而定。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
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