【案情】
楊某與2019年6月入職甲公司。2019年9月，甲公司發現楊某與上一家用人單位存在勞動爭議，故向其發出《停職通知書》，該通知載明：“您于2019年6月26日來我單位應聘，但近日我單位偶然得知您與原單位勞動關系尚未完全解除且存在爭議，目前正處在仲裁（訴訟）過程中，基于上述情形您在應聘時沒能如實向我單位陳述，已經嚴重違背誠信，且有違法律規定。故本單位特通知您停職，望您在收到本通知后2小時內完成離職交接手續。工資結算至2019年9月30日。經雙方友好協商后，本人同意離職，其他無任何爭議。”楊某在該停止通知書上簽字。2019年11月，楊某提起勞動爭議仲裁，要求繼續履行其與甲公司的勞動合同。楊某述稱：其與上一家單位存在勞動爭議的情形屬實，甲公司法定代表人曾口頭通知本人先按停職處理，待原勞動爭議解決后恢復工作，但其在2019年11月要求上班時卻遭到拒絕，理由為已經被辭退?，F本人認為：雙方勞動關系并未解除，即使認定解除，甲公司以其隱瞞勞動爭議記錄為由辭退也應屬違法，故要求恢復勞動關系。
【裁判】
仲裁審理認為：楊某已在甲公司發出的《停職通知書》上簽字確認離職，故雙方勞動關系應于當日解除。因楊某在甲公司入職承諾書中明確無勞動爭議記錄，故其確實存在違背誠信的情形，甲公司以此解除勞動合同并無不當。
法院審理認為：本案爭議焦點為《停職通知書》是否具有解除勞動合同的效力?！锻Ｂ毻ㄖ獣房梢岳斫鉃椋河捎隈R某在應聘時未如實向甲公司陳述情況，已經嚴重違背誠信，甲公共提出解除勞動合同，并希望在收到本通知后2小時內完成離職交接手續；馬某同意離職，其他無任何爭議。雖然該記錄中使用“停職”一詞，似乎與“離職”不一致、相矛盾，但“停職”基本解釋有二層含義，第一層含義是使某人停止履行某職責，第二層含義是暫時停止其履行職務；從上述兩層含義分析，第一層含義更符合《停職通知書》，聯系上下文可以理解為離職或解除勞動關系，沒有暫時停止履行職務之義，若為暫時停止履行職務，雙方不可能對工資進行結算，作出終止權利義務關系的約定；若暫時停止其履行職務，應對暫停期限、期間工資發放等進行作出安排，否則不符合常理；《停職通知書》中表述的“希望您在2小時內完成離職交接手續”，體現了協商一致的意思，未表述為必須在2小時內完成離職交接手續，也未表述交接不完將采取的措施，因此，該《停職通知書》可以認定作為甲公司與馬某協商一致解除勞動合同的依據，本院確認其證據效力。故馬某請求不予支持。
【評析】
用人單位的工作人員并非專業法律人士，因此，在其向員工發出書面文件時出現措辭、用詞不準的情形較為常見，也在所難免；如何反映雙方當事人的真實意愿，應以通常人的標準理解標準進行判斷，應對內容全面分析、前后貫通，而不能斷章取義。案例中甲公司雖然向楊某發出的是停止通知，但根據通知內容再結合雙方的實際狀態，應當認定勞動關系已經解除。
【法規】
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）
第三十五條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
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