【案情】
2017年11月3日，甲公司以員工王某不服從調崗安排構成曠工為由將其辭退。王某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付解除勞動合同賠償金。仲裁審理認為甲公司根據勞動合同約定及經營需要，在不降低工資標準的情形下，安排王某調崗并無不當，王某經催告后仍未出勤的情形構成曠工，故其要求違法解除賠償金的請求不予支持。王某不服提起訴訟，并主張甲公司的解除行為并未經工會備案，故解除行為應屬違法。甲公司辯稱：在解決和處理王某事件的過程中，甲公司工會成員全程參與并由工會主席在解除通知上簽字，故應視為已經履行了工會通知程序。
【裁判】
一審法院審理認為：甲公司在單方解除勞動合同時，應事先將理由通知公司工會，聽取工會意見。本案中，盡管工會成員參與了王某調崗爭議的處理并在解除勞動合同通知上簽名見證，但工會成員的參與和見證均不符合上述法律規定，不能證明甲公司解除勞動合同經過了工會程序，且甲公司未能在本案起訴前予以補正，故甲公司解除勞動合同的程序不符合法律規定，已構成違法解除，應支付賠償金。
二審法院審理認為：王某和甲公司發生糾紛后，甲公司工會小組成員參與了對王某調崗爭議的處理，工會主席全程參與了爭議解決，結合甲公司留存的《解除勞動合同通知書》上有工會主席王某簽名的見證，足以證明甲公司解除王某勞動合同事先將理由通知了工會，工會對甲公司解除王某勞動合同的事由知曉，且未提出異議。因此，甲公司解除王某的勞動合同已經履行了事先通知工會的程序，符合上述法律規定。甲公司以王某存在曠工行為，嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同，解除程序合法，符合法律的規定。其不應支付王某違法解除勞動合同賠償金。綜上，甲公司上訴理由成立，。一審認定事實清楚，但實體處理不當，二審予以糾正。據此改判撤銷一審判決，駁回王某全部訴訟請求。
【評析】
用人單位單方解除勞動合同時的通知工會的要求，是對勞動者權益保障的體現，也是提示用人單位謹慎進行解除操作的程序類限時。但在具體的操作中，如何認定履行了工會程序，則存在不同的認定標準和解釋尺度。案例中一二審法院則體現了截然相反的兩種態度。對此筆者認為，工會在經濟性裁員、單方解除、集體降薪等針對勞動者切實利益的重大事件中，應起到一定的平衡作用。但在具體的操作流程方面不宜過于苛嚴，一審認定過于機械，無異于加大了用人單位的操作風險，因此，在勞動者違紀行為實體認定較為明確的情形下，不應再以工會通知等程序類瑕疵，輕易否定用人單位的解除操作，此種認定與設定工會通知程序的立法本意不符。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）
第四十七條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
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