【案情】
2018年9月25日，馬某與甲公司的勞動合同期滿，甲公司不再續約并同意向馬某支付經濟補償金。但雙方就補償金基數的計算發生爭議，馬某認為：其在職期間存在出勤情形，甲公司按照每日200元的標準向其支付出差補貼，該部分費用應納入補償金基數。而甲公司則認為該部分不屬于工資，應予剔除。雙方就此未達成一致意見，遂由馬某提起勞動爭議仲裁。經仲裁審理查明：甲公司并無明確的出差管理制度，員工出差根據不同職級按天支付補貼，該補貼無需通過住宿、交通、餐飲票據報銷沖賬。
【裁判】
仲裁審理認為：甲公司提供的工資臺賬顯示包括出差補貼，故該部分費用應作為勞動者的貨幣性工資收入認定，應計入補償金基數。最終按照馬某的請求支持其補償金主張。
法院審理認為：《勞動合同法實施條例》第二十七條規定了“津貼和補貼”計算工資，但依據《國家統計局關于工資總額組成的規定》第八條“津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。甲公司支付馬某的出差補貼主要為餐飲及交通費用，故該部分金額不屬于工資中的津貼補貼范圍，據此該費用不應納入補償及范圍，故甲公司關于扣除出差補貼計算補償金的請求予以支持。
【評析】
案例中仲裁和法院的結論分別代表目前關于出差補助/補貼性質認定的兩類觀點。對此筆者認為：關于出差補助/補貼性質認定的問題，應首先根據用人單位的制度確定，如無相應制度，則應考慮核銷方面是否為財務報銷款，如類似于案例中的情形（無需核銷報銷，按天支付費用），則應視為勞動者正常出勤的工資對待，如果也將其排除在補償金范圍之外，值得商榷。故更傾向于仲裁的認定觀點。
【法規】
中華人民共和國勞動合同法實施條例
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
關于工資總額組成的規定
第十一條下列各項不列入工資總額的范圍：
（六）出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費；
如您有勞動法相關的問題需要解決，請與天津勞動律師宋輝律師聯系。勞動法咨詢電話：15022341177。
