【案情】
何某自2016年1月開始向甲公司申請病假，2016年3月向甲公司郵寄書面辭職通知，辭職理由為個人原因。甲公司于收到離職通知后的次日向發出書面《工作交接通知》。何某收到通知后，書面向甲公司回函稱：“公司由我保管的所有資料，我從未帶走任何東西，設計建設圖紙在我請病假之前早就交給了劉某，部分沒交的都在辦公室文件柜的旁邊位置很醒目，客戶資料我于請假當時立即就轉發給趙總了，試驗方案記錄本都在辦公室文件柜子里”。
2016年4月，何某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司辦理退工退檔手續。甲公司答辯稱同意辦理相關離職手續，同時提出反申請，要去何某辦理離職交接手續。仲裁裁決甲公司辦理離職手續，但以辦理離職手續不屬于受理范圍為由，駁回甲公司請求。此后，何某未起訴，甲公司訴至法院。
【裁判】
法院審理認為：何某與甲公司解除勞動關系，其應當履行相應的工作交接義務。從何某向甲公司的書面回復內容來看，何某在職期間實際承擔了對相關資料的保管義務，何某主張已與相關人員進行交接，應就此承擔舉證責任。雖然甲公司未就離職交接提供相應制度，但何某作為研發崗位副部長，其離職工作交接并不同于請休假工作交接，每項交接均應由交接人、接交人簽字確認，方可認定為交接完成，但何某就上述移交過程均未舉證證明，故本院難以認定何某與甲公司進行了工作交接。據此，甲公司要求何某履行交接義務的請求，本院予以照準，交接范圍結合何某在《復函》中陳述涉及的資料范圍予以確定。最終判決何某于判決生效后7日內至甲公司處辦理工作交接手續，并對創新方案記錄本、建設圖紙、客戶銷售信息進行交接。
【評析】
離職實務中，多數均是勞動者與用人單位存在爭議，而雙方往往關注的重點為離職性質的認定和費用結算方面。而離職交接的爭議相對較少，但在高管或涉密人員的主動辭職過程中，交接問題所派生的爭議卻不在少數，本案當屬一例。雖然離職交接屬于勞動關系終止后勞動者的后合同義務范疇，但具體的交接內容、標準或要求則無法通過法律規定的方式予以明確。據此，用人單位的交接制度則顯得尤為重要。本案中何某的回復確定了其保管相關文件的事實，而加之其相對重要的工作崗位，故法院在證據固定的范圍內判決何某進行工作交接，應屬無誤，而且也不會對執行程序造成影響。但如果類似爭議中，沒有勞動者的回復確認，而用人單位的相應制度又嚴重缺失，則判決結果一般不會向著有利于用人單位的方向確定。故此案的過程，應當對用人單位起到一定的警示或指導作用。
【法規】
《勞動合同法》
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
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